Beschäftigte haben Anspruch auf gleichen Lohn bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit. Daran will niemand rütteln. Doch wird erbittert darüber gestritten, wie sich Lohngleichheit angemessen durchsetzen lässt. Im Kreuzfeuer steht die EU-Entgelttransparenzrichtlinie. Durch ein Geflecht von Regelungen, die das gesamte Personalmanagement durchziehen, soll Lohndiskriminierung bekämpft werden. Die EU schreibt vor, dass ihre Vorgaben bis zum Sonntag, 7. Juni, in deutsches Recht überführt werden. Aber noch ist die schwarz-rote Koalition uneins über die angemessene Umsetzung der Richtlinie. Für Arbeitgeber ergeben sich gleichwohl schon Pflichten: „Das Gebot zur Entgeltgleichheit bei gleicher und gleichwertiger Arbeit existiert bereits jetzt“, hebt der Arbeitsrechtsprofessor Gregor Thüsing von der Universität Bonn hervor. Schon seit 2017 ist das „Gesetz zur Förderung der Transparenz von Entgeltstrukturen“ in Kraft. Auch wenn es jetzt noch nicht formal verschärft wird: Die neuen strengen Transparenz-, Berichts-, Kontroll- und Sanktionsinstrumente aus der EU-Richtlinie könnten für deutsche Betriebe zumindest mittelbar Wirkung entfalten – über die Rechtsprechung. „Faktisch sehen wir schon heute erhöhte Klagerisiken für Arbeitgeber im Zusammenhang mit Streitigkeiten über ungleiche Bezahlung aufgrund des Geschlechts“, beobachtet Isabell Flöter, Rechtsanwältin bei der auf Arbeitsrecht spezialisierten Kanzlei Kliemt. Mehr Anfragen nach Gehaltszahlungen Flöter verweist auf das Urteil, das eine Abteilungsleiterin von Daimler Trucks vergangenes Jahr vor dem Bundesarbeitsgericht wegen Entgeltdiskriminierung erstritt. Die obersten Arbeitsrichter entschieden: Findet eine Arbeitnehmerin einen einzelnen männlichen Kollegen, der für gleiche oder eine gleichwertige Arbeit besser bezahlt wird, reicht das für den Verdacht diskriminierender Bezahlung aufgrund des Geschlechts. In der Vergangenheit seien Klagen auf gleiche Bezahlung von vielen Unternehmen eher als theoretisches Risiko eingeschätzt worden, erläutert Flöter. Aber das ändere sich spürbar. „Durch die Rechtsprechung, die Pflichten zur Umsetzung der Entgelttransparenzrichtlinie und die zunehmende öffentliche Aufmerksamkeit für das Thema Equal Pay beobachten wir bereits mehr Anfragen von Arbeitnehmerinnen, die gezielt Informationen über ihre eigene Vergütung und die Vergütung männlicher Vergleichspersonen verlangen“, schildert die Fachanwältin für Arbeitsrecht. Für künftige Rechtsstreitigkeiten sei zu erwarten, dass die deutschen Gerichte die bestehenden nationalen Vorschriften zu gleicher Bezahlung von Frauen und Männern so weit wie möglich im Sinne der EU-Entgelttransparenzrichtlinie auslegen werden. Für Unternehmen bedeutet das: „Sie sollten ihre Vergütungsentscheidungen künftig noch stärker an objektiven, geschlechtsneutralen und nachvollziehbar dokumentierten Kriterien ausrichten, um eine Gehaltsspirale nach oben zu vermeiden“, rät Flöter. Die EU-Richtlinie macht dafür Vorgaben. Die Vergütung muss sich zumindest auch an den Kompetenzen der Beschäftigten, den Belastungen, der Verantwortung und den Arbeitsbedingungen bemessen. Angreifbarer würden Vergütungsentscheidungen, die mit individuellem Verhandlungsgeschick eines Bewerbers, bisheriger Bezahlung oder Betriebstreue begründet würden, also Faktoren, die den Verdacht struktureller Diskriminierung aus Gründen des Geschlechts wecken könnten. Unterschiedliche Marktbewertung Auch wenn die EU ein dichtes Kontrollnetz zum Prinzip „gleicher Lohn für gleiche Arbeit“ über den Unternehmen aufspannt, gibt es noch ungeklärte Grundsatzfragen. Besonders problematisch ist aus Sicht von Rechtsprofessor Thüsing, dass die zunehmenden politischen Bestrebungen nach objektiver, gerichtlich überprüfbarer Arbeitsbewertung mit der Rolle des Marktes für die Lohnfindung kollidieren. Mit aller Deutlichkeit trete das Marktargument im Fußball hervor: „Wenn Frauen dort weniger verdienen als Männer, dann liegt das daran, dass die Vereine mit Männerfußball mehr Geld verdienen können. Die Tätigkeit ist aber die gleiche.“ Ob die unterschiedliche Marktbewertung die ungleiche Bezahlung rechtfertigen könne, dazu schweige die Entgelttransparenzrichtlinie. Die Rechtswissenschaft sei gespalten, und die Gerichte hätten sich bislang nicht positioniert, fasst Thüsing die unübersichtliche Lage zusammen. Tarifgebundenen Arbeitgebern macht außerdem der Konflikt zwischen Tarifautonomie und Entgeltgleichheit zu schaffen. Derzeit gilt: Was Gewerkschaften und Arbeitgeber zu Lohnzahlungen aushandeln, wird als angemessen betrachtet. Das heißt, es wird vermutet, dass der Grundsatz gleicher Lohn für gleiche Arbeit in dem tariflichen Entgeltsystem korrekt umgesetzt wird. Doch ist heftig umstritten, ob dieses Privileg für Tarifverträge sich unter dem Regime der EU-Entgelttransparenzrichtlinie noch aufrechterhalten lässt. „Die Gerichte wissen es nicht besser“ Thüsing hat dazu eine klare Position: „Eine nachträgliche Kontrolle bestehender tariflicher Bewertungs- und Entgeltsysteme würde voraussetzen, dass die Gerichte es besser wissen als diejenigen, die zur kollektiven Lohngestaltung durch das Grundgesetz berufen sind.“ Dafür gebe es aber keine überzeugenden Gründe. Die grundgesetzlich abgesicherte Privilegierung der Tarifparteien müsse bestehen bleiben – auch wenn der Gesetzgeber damit womöglich „bis an die Grenze der Europarechtskonformität geht“, sagt der Rechtsprofessor. Dass die EU-Kommission gegebenenfalls ein Vertragsverletzungsverfahren gegen Deutschland einleiten könnte, sieht er gelassen. Der juristische Weg zu Strafzahlungen sei weit. Im Übrigen sei zu hoffen, so Thüsing, dass die EU-Kommission sich selbst eines Besseren besinne: „Werden die Anforderungen in der Entgelttransparenzrichtlinie verschlankt, schafft dies Berechenbarkeit für die Wirtschaft und erhöht die gesellschaftliche Akzeptanz.“