Im Sommer 2006 diskutierten Politiker, Personalleiter und Anwälte über ein Gesetz, das Bürger im Alltag – als Mieter, Kunden und insbesondere als Beschäftigte – vor Diskriminierung schützen sollte. Das am 18. August 2006 in Kraft getretene Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) hatte in vielen Betrieben den Ruf eines Bürokratiemonsters. Das Regelwerk verpflichtete Unternehmen zur Einrichtung einer Beschwerdestelle und zur Information der Beschäftigten über ihre Rechte. Zudem warnten Kritiker vor Reputationsgefahren und finanziellen Risiken für Unternehmen sowie einer hohen Auslastung der Arbeitsgerichte. Ziel des AGG ist es laut Gesetzestext, „Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität zu verhindern oder zu beseitigen“. Betroffene haben ein Beschwerderecht sowie Ansprüche auf Schadenersatz und Entschädigung. Im Streitfall müssen sie Tatsachen darlegen und beweisen, die eine Benachteiligung aus einem geschützten Grund vermuten lassen. Dann muss die andere Seite beweisen, dass kein Verstoß vorlag. Bei Entgeltgleichheitsklagen kann nach der jüngsten BAG-Rechtsprechung eine einzelne Vergleichsperson genügen. In der Praxis führte das Gesetz häufig zu Streit zwischen Arbeitgebern, Dienstleistern oder Vermietern und mutmaßlichen Diskriminierungsopfern. Ein Fazit nach 20 Jahren: Die Einhaltung der Benachteiligungsverbote ist nicht nur Aufgabe der Unternehmen oder Vertragspartner, sondern wird zudem von Gerichten überprüft und durch Grundsatzentscheidungen geprägt. Geschäftstüchtige Bewerber und Dauerbrenner Lohngleichheit So mussten Gerichte bis hin zum Europäischen Gerichtshof über Streitigkeiten mit „AGG-Hoppern“ entscheiden. Damit sind Bewerber gemeint, die sich gezielt auf potentiell diskriminierende Stellenausschreibungen bewerben. Nach einer Ablehnung verlangen sie eine Entschädigung gemäß dem AGG. Treten solche Fälle massenhaft auf, geht die Justiz von einem Geschäftsmodell aus. In einem Grundsatzurteil legte das Bundesarbeitsgericht (BAG) fest, dass bei nachgewiesenem Rechtsmissbrauch kein Entschädigungsanspruch besteht – der Verstoß gegen das Diskriminierungsverbot darf nicht als Einnahmequelle dienen. Wie vielseitig AGG-Streitigkeiten auch nach fast 20 Jahren sind, zeigt ein Blick auf jüngere Fälle. In einer „Equal Pay“-Klage zur Lohngleichheit von Frauen und Männern stellte das BAG im Oktober 2025 klar, dass eine einzelne Vergleichsperson genügt. Wie viel die Klägerin, eine langjährige Abteilungsleiterin des Nutzfahrzeugherstellers Daimler Truck, vom Konzern fordern kann, ließen die höchsten deutschen Arbeitsrichter jedoch offen. Das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg muss nach der Zurückverweisung in dieser Woche abermals entscheiden. Ein Gesetzentwurf des Bundeskabinetts liegt seit diesem Frühjahr vor. Er dient vor allem der Umsetzung von EU-Vorgaben zum Diskriminierungsschutz und zur Arbeit der Gleichbehandlungsstellen. Ziel ist es, das AGG zu einem „modernen und wirksamen Instrument des Diskriminierungsschutzes weiterzuentwickeln, das den Anforderungen einer vielfältigen und offenen Gesellschaft gerecht wird“, wie es im Entwurf heißt. Änderungen in der Novelle sind überschaubar Die Änderungen sind überschaubar. Die Frist zur Geltendmachung von Ansprüchen soll von zwei auf vier Monate verlängert werden. Das Merkmal „Alter“ soll durch „Lebensalter“ ersetzt werden. Damit wird berücksichtigt, dass nicht nur ältere Menschen benachteiligt werden können. Die Begrenzung des Schutzes vor Geschlechtsdiskriminierung auf sogenannte Massengeschäfte soll entfallen. Zudem soll der zivilrechtliche Schutz vor sexueller Belästigung nicht mehr auf den Arbeitsplatz beschränkt sein. Die Antidiskriminierungsstelle des Bundes soll eine unabhängige Schlichtungsstelle ansiedeln und in Gerichtsverfahren als Beistand auftreten oder Stellungnahmen abgeben können. Vorgesehen sind außerdem Klarstellungen zum Schutz bei Schwangerschaft und Mutterschaft sowie zur sogenannten Kirchenklausel. Doch es gibt Kritik und Forderungen nach Nachbesserung. „Viele Betroffene versuchen gar nicht erst, ihre Rechte gerichtlich einzufordern. Hohe Beweishürden und kurze Fristen kommen noch zur Abhängigkeit vom Arbeitsplatz hinzu“, sagte Anja Piel, Vorstandsmitglied im Deutschen Gewerkschaftsbund (DGB), am Montag in Berlin. Laut DGB wurde die Antidiskriminierungsstelle des Bundes 2025 mehr als 13.000-mal um Beratung gebeten, knapp 15 Prozent häufiger als im Vorjahr. Neben einem Verbandsklagerecht für Gewerkschaften forderte Piel auch die Berücksichtigung von Künstlicher Intelligenz (KI) im Gesetz. „Dass beim Einsatz von Künstlicher Intelligenz keine Diskriminierung entstehen darf, muss auch im AGG erfasst werden.“ Merkmal „Rasse“ im Gesetz streichen Auch dem Deutschen Anwaltverein (DAV) geht die Reform nicht weit genug. Der größte Interessenvertreter der Anwaltschaft kritisiert unter anderem, dass weiterhin am Begriff „Rasse“ festgehalten wird. „Der Begriff ist historisch belastet und reproduziert abwertende Narrative. Antidiskriminierungsgesetze auf Landesebene verzichten aus guten Gründen darauf“, sagte Tatjana Meyer, stellvertretende Leiterin des DAV-Bereichs Medien. Der DAV fordert deshalb, den Begriff zu streichen und den Schutz vor Benachteiligungen künftig an die „ethnische Herkunft“ zu koppeln. Außerdem plädiert der DAV dafür, die Vier-Monats-Frist für Ansprüche aufzugeben und sich stattdessen an der zivilrechtlichen Verjährung zu orientieren. Der DAV fordert eine Mindestfrist von sechs Monaten, von der auch durch Tarifverträge nicht abgewichen werden darf.